Los avances y desafíos de la Ley
que regula esta modalidad
La reciente promulgación de la normativa de teletrabajo trajo una serie de ventajas, sobre todo en cuanto a definiciones. Sin embargo, aún quedan áreas grises que dilucidar.
El pasado 24 de marzo fue promulgada en Chile la Ley 21.220, destinada a regular el trabajo a distancia. Y es que las contingencias que afectaron al país desde octubre del año pasado, primero con el estallido social y ahora con la pandemia del Covid-19, ha obligado a muchas empresas a enviar a sus colaboradores a cumplir funciones desde sus hogares, por lo que el proyecto presentado en 2018 por el Ejecutivo pasó por una tramitación más que acelerada.
Si bien ya existía una disposición contenida en el Código del Trabajo, que regulaba el teletrabajo como uno de los escenarios de excepción del límite máximo de jornada ordinaria, la nueva normativa viene a poner las reglas definitivas para la ejecución de esta modalidad, contemplando, entre otras disposiciones, el derecho a desconexión, la fiscalización del lugar de trabajo y los accidentes laborales.
Aspectos positivos
“Ahora contamos con una regulación expresa en cuanto a su definición como modalidad de trabajo a ser acordada entre trabajador y empresa, a su procedencia, y a su contenido en materia de jornada, de excepción de jornada, de descanso, de salud y de seguridad”, destaca Juan Andrés Perry, socio líder de Consultoría en Personas de EY, añadiendo que así se puede comprender el trabajo a distancia como una opción concreta de prestación de servicios, estableciendo contratos específicos que lo regulen.
Lo anterior, dice, garantizará que las remuneraciones no se vean afectadas y que los derechos laborales de los trabajadores que opten por esta modalidad sean plenamente respetados, al tratarse de un acuerdo entre empleador y colaborador.
Por su parte, Cristián Briones, docente experto en Metodologías Ágiles de Unegocios FEN U. Chile, cree que el simple hecho de que exista un marco regulatorio que estipule responsabilidades y derechos, es “tremendamente positivo para el trabajador”, ya que permite establecer un “horario de no molestar”, define las condiciones que deberá cumplir el empleador para promover el teletrabajo y exige el acuerdo de ambas partes para la implementación del mecanismo.
La normativa también precisa que el colaborador no puede ser obligado a utilizar instrumentos de su propiedad para desempeñar su trabajo, ya que los equipos, materiales y herramientas que necesite para realizar sus funciones deberán ser otorgados por el empleador, y éste deberá asumir también los costos de operación y/o mantención.
A la vanguardia
Si bien existen otros países donde se han aprobado leyes similares, como Portugal y Francia, y otras naciones como España, Bélgica, Italia y Estados Unidos, que desde 2018 cuentan con algún tipo de regulación para el teletrabajo, ya sea mediante políticas públicas o convenios colectivos, no es mucha la evidencia que se puede recoger de aquellas experiencias, dado lo reciente del tema.
En ese sentido, Danilo Rojic, socio director de People & Partners, cree que la nueva Ley 21.220 marca un precedente respecto de otros países de la región. “Si bien en Latinoamérica existían legislaciones de teletrabajo, como es el caso de Colombia, en el resto existen sólo disposiciones de fomento y práctica, por lo que Chile pasa a la vanguardia en materia de reglamentar, incentivar y promover el trabajo a distancia”.
Temas pendientes
Sin embargo, a pesar de los avances, hay quienes estiman que a la normativa le falta mayor profundidad a la hora de abordar ciertos aspectos del trabajo a distancia. Primero, “aunque la ley establece normas de higiene y seguridad, será muy confuso comprobar, en caso de que ocurra un accidente, que sea de tipo laboral y no doméstico”, advierte José Fernando Candia, administrador público especializado en teletrabajo.
Asimismo, Danilo Rojic, de People & Partners, considera que el tipo de control de horario, específicamente en el caso de las personas que deban cumplir con cierta cantidad de horas de trabajo, es otro elemento que no queda del todo definido en la ley, sobre todo al momento de saber cuándo aplica o no es pertinente el pago de horas extraordinarias.
El ejecutivo además se detiene en un aspecto en el que, a su juicio, la normativa queda al debe, y que se relaciona con la existencia de las adecuadas condiciones laborales en el hogar del teletrabajador. “En ese punto, la ley debe plantear con más detalle cómo se fiscalizará y ofrecerán las condiciones adecuadas”, sostiene.
Diario Financiero
Por: Álvaro Vergara